D’entrée de jeu, je dois dire que je suis d’accord avec plusieurs constats faits dans le document Orientations futures : le retour à la mission. Cependant, je suis déçu par l’analyse et la plupart des recommandations qui en découlent. J’y vois toutefois une base de discussion intéressante.

Il est dit dans le préambule du document que le CPAVIH : « prône l’embauche, à compétences égales, d’employés séropositifs et favorise l’implication bénévole de ses membres dans les opérations courantes. » La réalité est quelque peu différente. Et ce, pour différentes raisons. Et il s’agit d’une bonne partie des problèmes du CPAVIH : la structure de fonctionnement du CPAVIH ne favorise pas l’embauche et l’implication bénévole de personnes séropositives. À tout le moins leur rétention. Le CPAVIH, qui est un comité des personnes vivant avec le VIH-sida, devrait se structurer en fonction de son membership. Sinon, ce n’est pas un comité de personnes atteintes, mais un organisme VIH-sida comme les autres.

Toujours dans le préambule, il est dit que : « le CPAVIH devrait apporter des changements à sa culture organisationnelle, à ses pratiques de gestion et à l’organisation de ses interventions. » Entièrement d’accord. Pour ce faire, il faut un réel changement et ce n’est malheureusement pas avec les quelques suggestions proposées dans le document que nous pourrons parler d’un réel changement de la culture organisationnelle du CPAVIH. Je vais revenir là-dessus plus loin.

Dans la section « Culture organisationnelle », on affirme avec raison que la crédibilité des actions du CPAVIH repose sur la légitimité de son mandat et que le CPAVIH manque de cette crédibilité « parce qu’on doute de sa représentativité. » Mais le principal problème en terme de représentativité réside dans le fait que le CPAVIH épuise et décourage l’implication des leaders séropositifs de quelque groupe cible qu’ils soient. Tant que le CPAVIH ne se structurera pas en fonction des désirs, capacités et forces de ses membres, qu’ils soient leaders ou contributeurs bénévoles à différents niveaux, on peut oublier la représentativité du CPAVIH. En ce sens, les pistes d’amélioration proposées sont à envisager, mais seulement dans la mesure où des changements organisationnels majeurs sont opérés au préalable. Sinon, ce ne serait qu’un coup d’épée dans l’eau.

Je suis entièrement d’accord avec ce qui est avancé dans la section « Collaboration » pour ce qui est des ententes de collaboration à développer avec des organismes à la mission complémentaire à celle du CPAVIH. Il s’agit d’ailleurs de la direction que le CPAVIH prenait sous la précédente direction générale (comité J.A.S.E., Forum des PVVIH de la COCQ-sida, etc.). Mais étant donné qu’il s’agit du cœur de la mission du CPAVIH, il est essentiel que les ressources et les énergies soient placées dans cette voie, ce qui n’est pas le cas présentement. L’essentiel du budget du CPAVIH est accaparé par des services professionnels individualisés d’information sur le VIH et sur les droits. Pendant ce temps, une infime partie des ressources est affectée aux dossiers de défense collective de droit qui nous permettrait de diminuer graduellement les besoins en terme de services professionnels individualisés pour que ceux-ci soient graduellement pris en charge par les services publics, parapublics ou communautaires. Par ce fait, on « entretient » des services sans vision à long terme. On applique la politique du « diachylon », plutôt que de s’attaquer aux causes des problèmes. Est-ce que le CPAVIH est enfermé dans cette approche (que la dernière direction générale et l’avant-dernier président ont essayé de changer sans succès) pour des raisons de résistance au changement de la part de certains employés ? L’avenir proche le dira.

La section abordant la question de l’éthique se limite à des suggestions d’ordre administratif en vue d’améliorer la situation. Or, les problèmes qu’a vécus le CPAVIH dépassent largement le cadre de l’outil que représente un code d’éthique (essentiel par ailleurs). Quand les décisions du Conseil d’administration et/ou de la direction générale ne sont pas respectées et foulées au pied par certains employés, le problème réside en bonne partie chez ces mêmes employés. Or, il semble y avoir une peur ou je ne sais quelle attitude servile à l’égard de ces employés qui fait en sorte que ce sont eux qui contrôlent réellement le CPAVIH. Arrêtons de nous cacher la tête dans le sable !Tant que la direction générale n’aura pas le mandat clair de gérer les ressources humaines (ce qui veut dire embaucher et remercier le personnel quand c’est nécessaire), un code d’éthique renouvelé ne changera rien aux problèmes.

Le constat quant à l’absence de mécanismes favorisant la participation des membres aux délibérations et aux décisions rejoint mon analyse quant à la culture organisationnelle du CPAVIH. Les suggestions faites dans le document en regard de l’utilisation de l’expertise des membres sont trop formelles et trop lourdes (programme de formation, série de comités au mandat très large). Pourtant, l’exemple du Comité Lipo-Action, du Comité J.A.S.E. et de Fréquence VIH démontre qu’une mobilisation spécifique en fonction d’enjeux spécifiques favorise l’implication et aboutit concrètement à l’action. C’est ce genre d’initiatives que le CPAVIH doit appuyer et encourager. La formation et les comités éventuels devraient se structurer en fonction de cette approche de mobilisation pour l’action sociale.

Dans la section « Gestion », il est dit que « plusieurs difficultés que le CPAVIH a connues au cours des dernières années sont d’ordre administratif. » Le réel problème en a surtout été un de respect des lignes hiérarchiques et de la confidentialité des discussions du conseil d’administration. Mais la chargée de projet responsable de la production du document d’orientation n’a probablement pas eu toute l’information pertinente pour en arriver à ce constat. Certains acteurs clés de la crise qu’a vécue le CPAVIH (ex-directeur général, ex-membres du conseil d’administration) n’ont pas été approchés afin de recueillir cette information essentielle pour comprendre la situation. Ce qui fait que les suggestions proposées pour résoudre les problèmes de gestion ne sont que d’ordre procédural et semblent vouloir évacuer de l’analyse les enseignements objectifs de l’histoire récente du CPAVIH. Ce n’est pas l’angle le plus approprié pour améliorer la situation.

Au chapitre des interventions et services du CPAVIH, il est dit que « le CPAVIH ferait bien de les réviser en vue de remplir plus efficacement sa mission et son rôle provincial. » Entièrement d’accord. Mais cette révision doit respecter deux principes de base :

1) Le CPAVIH n’a pas la responsabilité d’offrir des services aux PVVIH, mais celle de s’assurer ou de travailler à ce que ces services leur soient offerts, soit par d’autres organismes communautaires, soit par les services de l’État québécois. Pour ce faire, les ressources du CPAVIH doivent être orientées dans cette direction plus « durable », pour utiliser un terme à la mode. Or présentement, l’approche » diachylon » continue de prévaloir et empêche le développement d’une approche durable de l’offre de services aux personnes séropositives québécoises.

2) Les activités et services à privilégier doivent être choisis en fonction des capacités, des intérêts et des besoins des membres du CPAVH pour favoriser leur implication (principe GIPA de l’ONUSIDA). Ce qui exclut d’emblée des services juridiques spécialisés et des services d’information sur les traitements pour lesquels seules quelques rares personnes séropositives possèdent l’expertise. La contribution des personnes séropositives peut par contre se faire au sein des organismes vers lesquels il faudrait rapidement transférer ces services professionnels spécialisés.

Plutôt que de perdre toute l’énergie des membres à améliorer « la qualité des interventions et des informations diffusées » à travers les services professionnels individualisés existants, le CPAVIH doit travailler à s’assurer que ces services se développent au sein des organismes VIH-sida et dans les services publics dont c’est le mandat !! Ainsi, cette énergie et ces forces des membres pourront être mieux canalisés en favorisant et en appuyant des initiatives collectives de défense de droit et d’autohabilitation davantage en lien avec leurs besoins et leurs intérêts et provenant de la base, c’est-à-dire des personnes séropositives elles-mêmes. C’est ça un réel « retour à la mission. » VIH des Arts est un exemple de service bénévole (donc presque gratuit) « par et pour » des personnes séropositives et qui répond à un besoin (sortir de l’isolement et profiter d’activités culturelles).

Pour ce qui est du plan d’organisation des activités et services qui est proposé, je crois qu’il faut attendre de voir la direction que prendra le CPAVIH à l’avenir.

Après tout, nous avons le droit d’avoir un réel comité de personnes vivant avec le VIH-sida qui nous permet de nous regrouper, d’échanger entre nous et de faire naître à la base les initiatives que nous jugeons pertinentes et importantes pour nous !!

Bref, le document d’orientation propose des pistes de réflexion intéressantes. Cependant, il faudra beaucoup plus pour que le CPAVIH travaille efficacement à régler les problèmes de mobilisation, de respect et de prise en compte des réalités des personnes séropositives québécoises. J’ai bien peur qu’on nous propose ici une « réformette » quand nous avons besoin d’un réel changement organisationnel pour redonner le CPAVIH aux personnes séropositives.

Les journées du 11 et du 12 juin seront déterminantes quant à l’avenir du CPAVIH et de sa capacité éventuelle à remobiliser les personnes séropositives québécoises. Cette réaction se veut une contribution constructive à la discussion. Venez faire la vôtre, après tout, c’est notre CPAVIH !!

Luc Gagnon